インドネシアで従業員を雇い、知らずに法律違反をしていませんか
バリ島での採用は、給与を決めて握手を交わし、そのまま働き始めてもらう、といった単純なものだと考えられがちです。しかしインドネシアではそれだけでは不十分です。ここでの労働関係は見た目以上に国家によって厳格に規制されており、書面がないことは雇用主を義務から解放するものではありません。
実例:「非公式」な採用の代償
ある会社は、国の制度への登録なしに「手渡し」の固定給で合意し、正式な契約を結ばずに現地の管理担当者を採用しました。数か月後、対立が発生し、それは急速に監査へと発展しました。
結果:社会保険料の未納、税金、雇用形態の不備に関する指摘を受けました。形式上、従業員は違反のある状態で雇用されており、これにより会社は労働監督機関に対して脆弱な立場に置かれました。
主な誤り:「とりあえず合意すればいい」では済まない理由
最大の誤解は、従業員が非公式に働くことに同意していれば雇用主に義務は生じない、というものです。インドネシアでは法律が優先的に労働者を保護しており、書面による契約がなくても、両者の関係はあらゆる帰結を伴う労働関係として認定される可能性があります。
1. 契約の欠如または不適切な形式
インドネシアには主に2種類の契約があります。有期契約(PKWT)と無期契約(PKWTT)です。有期契約(PKWT)はすべての業務に適用できるわけではなく、期間や更新に関して厳格な制限があります(政令(ПП)No. 35/2021に基づく)。文言に誤りがある場合や、労働省(Manpower)に契約を登録していない場合、契約は自動的に無期契約に転換されることがあり、これは将来の解雇を大幅に複雑にします。
2. BPJS(社会保険)の軽視
すべての従業員をBPJS制度(医療および社会保障)に登録することは法律上の義務です。従業員が民間保険に加入している場合や、控除を求めていない場合であっても、雇用主は保険料を支払う義務があります。登録の欠如は、高額な行政罰金や事業ライセンスの停止に直結します。
3. THR(第13か月分給与)の未考慮
多くの外国人駐在員は、インドネシアには宗教祝祭に合わせた法定の手当、Tunjangan Hari Raya(THR)が存在することを忘れがちです。これは年に1回支払われ、通常は月給1か月分に相当します。THRの未払いは、従業員が当局に苦情を申し立てる最も多い理由の一つです。
実際にはどう機能するのか
従業員の雇用コストを計算する際は、「手取り額」だけでなく、費用の全体構造を考慮することが重要です。
基本給と手当:固定部分と変動部分を分けて考える必要があります。
税金(PPH 21):従業員の所得が非課税最低限を超える場合、雇用主は従業員に代わって所得税を源泉徴収し納付する義務があります。
NPWP(納税者番号):従業員本人の納税者番号が必要であり、それがない場合は会社に適用される税率が高くなります。
結果とリスク
採用における誤りはすぐには表面化しないことが多いです。通常は監査の際、あるいは不満を持った従業員が解雇の際に苦情を申し立てた時点で「表面化」します。典型的なシナリオとしては、勤務期間全体にわたる税金・社会保険料の追徴課税や、その従業員に対する数年分の予算に相当し得る補償金の支払いが挙げられます。
正しいプロセスの構築方法
従業員を勤務させる前に、次のことを行う必要があります。
業務形態の確認:御社の業務が有期契約(PKWT)に適しているかどうか。
法的に整った契約の準備:インドネシア語(または二言語)で、雇用創出法の最新の改正内容に対応したもの。
総コストの算出:税金、BPJS、THR支払いのための引当金を含める。
登録手続き:社会保険制度および税務当局への登録。
まとめ
採用における誤りは必ずしもすぐには見えませんが、ほぼ必ず後になって表面化します。既に「口約束」で従業員を雇用している場合や、事業拡大を計画している段階であれば、現在の体制を見直す監査を実施する価値があります。これは、後になって行政機関からの指摘に対応するよりも、はるかに費用が少なく、安心できる方法です。
サリ・デスティ・S・シアントゥリ
Legal Indonesia HRエキスパート
