インドネシアで訴訟も過払いもなく従業員を解雇する方法
バリ島では、たとえ原因が対立や業務成績の不振であっても、従業員の解雇が「単純に別れる」という形で済むことはめったにありません。インドネシアにおける解雇は一回限りの行為ではなく複雑なプロセスであり、手続き上のいかなるミスも使用者の立場を著しく不利にします。
実際の事例:拙速な判断の代償
バリ島のある事業主が、業務成績の不振を理由に管理担当者の解雇を決めました。対応は迅速で、口頭で通知し、給与を支払い、アクセス権を停止しました。その後しばらくして、従業員は不当解雇を訴える申立てを行いました。
結果:この問題は複雑な交渉と、当初予定していなかった追加の支払いを通じて解決せざるを得ませんでした。
何が問題だったのか
主な誤りは、手続きを踏まなかったことです。インドネシアでは、違反行為が明白であっても、以下の3つの条件が満たされていなければ使用者の立場は弱くなります。
違反行為の記録。
段階的手続きの遵守。
適正に作成された書類。
法律上の制限:解雇できない対象者
雇用関係を終了させる前に確認すべき最初の点は、対象の従業員が労働法第153条の保護対象に該当しないかどうかです。使用者は、医師の診断書がある病気を理由に従業員を解雇することを固く禁じられています(正式な病気休暇は連続最大12か月まで認められます)。また同法は、妊娠中および授乳中の女性、ならびに結婚する従業員も無条件に保護しています。
このほか、法律は宗教儀礼の実施および労働組合への参加の権利も保障しています。さらに、事業主に対する行政機関への申立てや、信仰、政治的信条、肌の色、性別といった個人的信条を理由に従業員を解雇することはできません。これらの理由のいずれかで解雇した場合、裁判所はその決定を無効と認定し、従業員の復職を命じます。
三段階警告制度(SP1、SP2、SP3)
一方、原因が規律違反や業務効率の低さにある場合は、いわゆるSurat Peringatan(SP1、SP2、SP3)という三段階の警告手続きを遵守することが重要です。これらの正式な通知書は半年間にわたり順に発行される必要があり、前回の通知後も従業員の行動が改善されない場合に次の通知が交付されます。こうした通知書の作成は現地のHR担当者のみが行うべきであり、書面には違反内容の詳細と契約条項への言及を記載したうえで、必ずMaterai(収入印紙)を貼付して署名する必要があります。
重大な違反であっても手続きの遵守は必要
窃盗、詐欺、同僚への暴力(第158条)といった重大な非違行為の場合であっても、証拠を記録する手続きは引き続き必須であり、これによって使用者が支払い義務を免れるわけではありません。さらに、従業員が警察に逮捕された場合、第160条により、最長6か月間、給与の一部を支払う形でその家族を支援する義務を負います。
金銭的義務
この問題の金銭的側面は第156条により規定されています。退職金の額は勤続年数に応じて決まり、通常は基本給付に勤続年数加算を加えたものとなります。正当な理由なく有期契約(PKWT)を途中解約すると決めた場合、法律により契約期間満了までの残り全期間分の給与を支払う義務を負う可能性があります。
規定の手続きを踏まずに解雇した場合:
従業員は労働関連当局を通じて補償を請求します。
支払額は数か月分の給与、あるいはそれ以上になることがあります。
手続きが長期化し、会社の通常業務に支障が生じます。
実務的なアプローチ:対立より合意を
インドネシア法の全体的な考え方は、話し合いによる合意形成を目指すものです。合意に至らない場合、従業員はストライキを行う権利を有し、紛争は労働紛争解決機関に移されます。そのため、最も効果的な戦略は円満な合意、すなわち「双方合意による契約解除」であり続けます。これにより、訴訟や無用な緊張を避けて問題を解決できます。
重要な結論
法律に則った解雇は、労働監督機関でその結果を後から是正するよりも常に安く済みます。解雇通知に署名する前に、契約内容を点検し、すべての根拠が正しく文書化されていることを確認する価値があります。自らの対応の適法性に確信が持てない場合は、従業員が申立てを行う前に、法務コンサルタントとともに状況を整理することをお勧めします。
Sari Desti S. Sianturi
人事エキスパート、Legal Indonesia
