Guide pour embaucher des employés en Indonésie
1. Recherche d'employés
Indépendamment :
Offres d'emploi sur des plateformes Internet spécialisées (JobStreet, LinkedIn, etc.);
Annonces sur les réseaux sociaux, les journaux ou les sites d'entreprises.
Salons de l'emploi et programmes universitaires.
Par Agences : Les agences de recrutement vous aident à trouver un personnel adéquat et qualifié. Le coût des services d'agence dépend du niveau du poste et peut varier de 10% à 30% du salaire annuel de l'employé.
2. Evaluation et sélection des candidats
Entretiens : Conduisez des entretiens structurés pour évaluer les compétences professionnelles et l'adéquation à la culture d'entreprise.
Tests : Si nécessaire, utilisez des tests professionnels pour évaluer les compétences.
Révision des recommandations : Contactez vos employeurs précédents pour confirmer l'expérience et la réputation de votre candidat.
3. Contrats de travail
Après avoir sélectionné un candidat approprié, il est nécessaire de conclure un contrat de travail qui peut être :
PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) – un contrat à durée déterminée. Un tel contrat peut être conclu pour des travaux de projet (pas plus de 21 jours par mois et pas plus de 3 mois), des postes saisonniers ou pour une période probatoire. La période de validité est limitée à la possibilité de renouvellement pour un maximum de 5 ans. Vous ne pouvez pas utiliser la période d'essai.
PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) – un contrat de travail à durée indéterminée. Il suppose une relation de travail à long terme et nécessite de justifier le licenciement.
- Vous pouvez utiliser la période d'essai en Indonésie qui dure jusqu'à 3 mois officiellement. En pratique, cela peut prendre jusqu'à 6 mois. Le terme est déterminé par l'employeur en fonction de la complexité du poste et du niveau de compétences requis pour accomplir le travail. La période probatoire doit être clairement spécifiée dans le contrat de travail. Si elle n'est pas spécifiée, l'employé est considéré comme étant employé à temps plein immédiatement après la signature du contrat. Pendant la période d'essai, un employé a les mêmes droits que tout autre employé, y compris le droit au paiement à temps du travail. Cependant, durant la période d'essai, l'employeur a le droit de résilier le contrat avec l'employé sans indemnité si l'employé ne répond pas aux exigences du poste. Il est également possible de ne pas demander pour BPJS pendant la période d'essai.
Le contrat doit être conclu par écrit et inclure des informations sur les responsabilités professionnelles, le salaire, les heures de travail, les conditions de licenciement, ainsi que des détails sur les cotisations sociales et médicales.
4. Enregistrement des employés
L'employeur est tenu d'enregistrer tous les employés dans le système de sécurité sociale BPJS Ketenagakerjaan (inclut une assurance pension et accidents du travail) et BPJS Kesehatan (assurance santé). L'enregistrement est obligatoire pour tous les employés, y compris les employés temporaires et permanents, et est un signe officiel que l'employé est officiellement embauché.
5. Opportunités d'emploi pour les employés étrangers
C'est une procédure complexe qui implique l'obtention de nombreux documents et le respect de quotas avec la possibilité d'occuper uniquement certains postes :
Contrat de travail : Les employés étrangers doivent avoir un contrat de travail écrit avec leur employeur. La durée du contrat de travail est généralement limitée à la validité de leur visa de travail et peut varier de 6 à 12 mois avec possibilité de prolongation.
RPTKA : Ce document fait partie de la procédure d'obtention d'un permis de travail pour étrangers. C'est une confirmation que l'entreprise a raisonnablement besoin d'un spécialiste étranger et de leur poste.
IMTA : Un permis de travail délivré par un employeur par l'intermédiaire du Ministère des Ressources en Travail de l'Indonésie.
KITAS DE TRAVAIL : Un permis de séjour temporaire pour travailleurs étrangers, accordant le droit de travailler en Indonésie.
BPJS (Assurance Santé et Sociale) devra également s'inscrire dans ce système.
Employés locaux : Les employeurs sont tenus d'employer des citoyens indonésiens dans l'entreprise pour l'emploi d'étrangers.
Formation des employés locaux : Les spécialistes étrangers doivent transférer leurs connaissances aux employés locaux dans le cadre d'un programme de formation professionnelle.
6. Horaires de travail et vacances
Horaires de travail standard : 40 heures par semaine. C'est généralement 8 heures par jour du lundi au vendredi.
Recyclage : Les heures de travail dépassant 40 heures par semaine sont considérées comme du recyclage et sont payées à un taux majoré (généralement 1,5 fois le taux pour les 2 premières heures de traitement et 2 fois le taux pour les heures suivantes). L'employeur doit informer l'employé de la nécessité de traitement à l'avance.
Pauses : Les employés bénéficient d'une pause déjeuner d'au moins 1 heure après 4 heures de travail.
Congé : Tous les employés ont droit à un minimum de 12 jours ouvrables de congé payé par an, après une année complète d'emploi. L'employé doit informer l'employeur de son intention de prendre des vacances au moins 7 jours avant qu'elles ne commencent.
Types de vacances supplémentaires :
Congé maladie : Les employés ont droit à un congé maladie payé, qui est généralement de 12 jours par an.
Congé de maternité : Les femmes ont droit à 3 mois de congé de maternité (1,5 mois avant l'accouchement et 1,5 mois après l'accouchement).
Congé parental : Après avoir donné naissance, une femme a droit à 2 mois de congé payé pour s'occuper d'un nouveau-né.
Congé familial : Les employés peuvent prendre un congé pour des raisons familiales importantes, mais ce n'est pas toujours un congé payé et cela dépend de la politique de l'employeur.
L'Indonésie prévoit également des jours de repos payés les jours fériés nationaux, mais le nombre de ces jours fériés peut varier.
7. Délivrance du certificat d'emploi (le cas échéant)
En Indonésie, un employé peut se voir délivrer un Surat Keputusan Pengangkatan Karyawan (document d'emploi), confirmant son statut d'employé de l'entreprise. Ce document est similaire à un dossier de travail ou à un avis de nomination.
8. Salaire et paiements supplémentaires
Rémunération : L'employeur est tenu de payer à l'employé le salaire minimum établi par les autorités régionales. Le paiement est effectué mensuellement ou selon la procédure établie prescrite dans le contrat de travail.
13e salaire : Paiement obligatoire, généralement avant la fête de l'Aïd al-Fitr. Ce paiement est connu sous le nom de THR (Tunjangan Hari Raya) et est égal à un mois de salaire pour les employés ayant travaillé plus de 12 mois.
Indemnités régionales : Selon la région, une compensation supplémentaire peut s'appliquer pour couvrir le coût de la vie.
Les travailleurs étrangers, ainsi que les travailleurs locaux, ont droit au 13e salaire (THR) et à d'autres types de paiements, tels que les vacances et la compensation régionale.
Les règles et procédures générales s'appliquent aux étrangers.
9. Impôts et rapports
Impôt sur le revenu (PPh21) : Prélevé mensuellement sur le salaire de l'employé par l'employeur. Les taux d'imposition sont progressifs et vont de 0% à 34% selon le revenu.
Les travailleurs étrangers vivant en Indonésie plus de 183 jours par an sont considérés comme résidents fiscaux et doivent payer des impôts sur le revenu selon les mêmes règles que les Indonésiens.
S'ils ne sont pas résidents fiscaux, leur revenu est retenu au taux de 20% sur la base des accords internationaux pour éviter la double imposition.
L'entreprise doit inclure dans le rapport trimestriel LKPM LKPM des informations sur les employés enregistrés et le respect des mesures de sécurité sociale et de protection du travail.
10. Licenciement
Si l'une des parties résilie la relation de travail avant l'expiration du terme spécifié dans le contrat pour une certaine période (PKWT) (licenciement unilatéral), l'employeur est tenu de payer une compensation, dont le montant est calculé sur la base de la période travaillée par l'employé sous le contrat. (Article 17 du Décret Gouvernemental No. 35/2021). Toutefois, il convient de noter qu'un employé qui résilie le contrat avant l'expiration du PKWT est également tenu de verser une indemnité à l'entreprise correspondant au montant du salaire pour le terme restant du contrat PKWT.
À l'initiative de l'employeur : Le licenciement doit être conforme à la législation du travail et l'employeur doit justifier la raison du licenciement (par exemple, réduction de personnel, violations disciplinaires). Au plus tard 7 jours ouvrables avant le licenciement, si le licenciement a lieu pendant la période probatoire, ou au plus tard 14 jours ouvrables avant le licenciement, si le licenciement n'est pas lié à l'achèvement de la période probatoire.
À l'initiative de l'employé : L'employé est tenu de soumettre une lettre de démission par écrit. Soumise 30 jours avant la date de départ prévue et les jours ouvrables avant la date de licenciement, mais si les deux parties sont d'accord, l'employé peut quitter l'entreprise avant l'heure prévue.
L'avis de licenciement doit être soumis par écrit et contenir l'objectif et les raisons du licenciement, l'indemnité de licenciement, ainsi que d'autres droits de l'employé découlant du licenciement. (Explication de l'Article 37, paragraphe 3 du Décret Gouvernemental No. 35/2021)
Indemnisation : Paiement des congés non utilisés, mais en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, une compensation supplémentaire telle qu'une indemnité de départ et paiement pour longue durée de service (le cas échéant) est prévue.
Les étrangers peuvent être licenciés conformément à leur contrat. Cependant, les employeurs doivent informer les services de migration, car le licenciement affecte le statut du visa de travail et le séjour dans le pays. En cas de licenciement, l'étranger doit quitter l'Indonésie, sauf s'il obtient un nouveau KITAS ou prolonge le visa pour d'autres raisons.
L'avis de licenciement n'est pas requis de l'employeur dans les cas suivants : (Article 151A de la Loi sur le Travail et article 52, paragraphe 3 du Décret Gouvernemental No. 35/2021)
L'employé est licencié à sa propre demande;
La relation de travail est résiliée conformément aux termes du PKWT (contrat de travail à durée déterminée).
Atteinte de l'âge de la retraite conformément au contrat de travail, aux règles de l'entreprise (PP) ou à la convention collective (PKB);
Décès de l'employé;
L'employé commet une grave violation nécessitant un licenciement immédiat, comme stipulé dans le contrat de travail, les règles de l'entreprise (PP) ou la convention collective (PKB).
11. Montants des indemnités
- Indemnité de départ (Pesangon), selon la durée de service :
Moins de 1 an : 1 salaire mensuel
1 ≤ Expérience de travail < 2 ans : 2 salaires mensuels
2 ≤ Expérience de travail < 3 ans : 3 salaires mensuels
3 ≤ Expérience de travail < 4 ans : 4 salaires mensuels
4 ≤ Expérience de travail < 5 ans : 5 salaires mensuels
5 ≤ Expérience de travail < 6 ans : 6 salaires mensuels
6 ≤ Expérience de travail < 7 ans : 7 salaires mensuels
7 ≤ Expérience de travail < 8 ans : 8 salaires mensuels
8 ans ou plus : 9 salaires mensuels
- Prix de Superannuation (Uang Penghargaan Masa Kerja) :
3 ≤ Expérience de travail < 6 ans : 2 salaires mensuels
6 ≤ Expérience de travail < 9 ans : 3 salaires mensuels
9 ≤ Expérience de travail < 12 ans : 4 salaires mensuels
12 ≤ Expérience de travail < 15 ans : 5 salaires mensuels
15 ≤ Expérience de travail < 18 ans : 6 salaires mensuels
18 ≤ Expérience de travail < 21 ans : 7 salaires mensuels
21 ≤ Expérience de travail < 24 ans : 8 salaires mensuels
24 ans ou plus : 10 salaires mensuels
- Indemnisation à la fin ou à la résiliation de PKWT est versée à l'employé et calculée en utilisant la formule : "Nombre de mois travaillés" multiplié par "salaire de base" divisé par "12".
- Indemnisation pour droits non utilisés (Uang Pengganti Hak) :
Congés annuels non utilisés qui n'ont pas encore expiré.
Frais de retour de l'employé et de sa famille sur le lieu où l'employé a été embauché.
Autres droits énoncés dans le contrat de travail (PK), les règles de l'entreprise (PP) ou la convention collective (PKB).
Motifs de licenciement (PHK) et montants des indemnités :
Les motifs de licenciement (RNC) et le montant des indemnités peuvent être consultés ici.
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