Sanciones y motivación de los empleados en Indonesia: marcos legales y soluciones prácticas para los empleadores
El sistema de relaciones laborales en Indonesia combina la regulación estatal con una autonomía significativa del empleador. Los temas de sanciones disciplinarias y motivación de los empleados están formalmente consagrados en la legislación, pero su implementación práctica depende en gran medida de la calidad de las regulaciones internas de la empresa.
La tarea clave para el empleador es construir un sistema que cumpla con la ley y mantenga la manejabilidad, productividad y equidad dentro del equipo.
1. Sanciones: lo que dice la legislación
1.1. Base regulatoria
Los derechos y obligaciones laborales están regulados por:
La Ley de Relaciones Laborales (Undang-Undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan);
La Ley de Reformas Laborales (Omnibus Law, Cipta Kerja).
La legislación no contiene una lista detallada de las medidas disciplinarias y sus procedimientos de aplicación. Por ejemplo, no describe los mecanismos específicos para imponer multas o emitir advertencias.
Por lo tanto, la empresa tiene derecho a establecer estas medidas de forma independiente, siempre que estén consagradas en el contrato de trabajo o en los documentos normativos internos.
Estos documentos se convierten en clave para evaluar la legalidad de las sanciones.
1.2. Motivos para aplicar sanciones
El empleador tiene derecho a responder a las infracciones de la disciplina laboral, incluyendo:
retraso regular;
incumplimiento de las tareas laborales o de los objetivos establecidos;
violación de las normas internas y estándares de comportamiento.
Es importante que los motivos estén predefinidos y sean claros para los empleados.
1.3. Medidas aceptables
En la práctica, se aplican tres grupos principales de sanciones.
1. Advertencia o reprimenda
Utilizada para violaciones menores, como una única instancia de llegar tarde o no seguir el horario.
2. Multas
Aplicable para violaciones recurrentes o incumplimiento de los estándares de calidad.
3. Despido
Último recurso. Utilizado para violaciones graves o sistemáticas como robo, violencia o incumplimientos significativos del contrato de trabajo.
1.4. Limitaciones para imponer multas
Incluso si las multas están previstas en los documentos internos, su aplicación es limitada.
Una multa debe ser:
justificada;
razonable en tamaño;
establecida en el contrato de trabajo o en la política corporativa;
proporcional al salario del empleado.
Multas excesivas o no documentadas pueden considerarse ilegales y ser impugnadas en el tribunal. Además, las deducciones no pueden superar los límites legales.
1.5. Documentación obligatoria
El procedimiento disciplinario debe estar debidamente documentado.
El empleador está obligado a:
emitir una advertencia por escrito antes de aplicar sanciones (por ejemplo, reprimendas o multas);
documentar todas las violaciones;
seguir el procedimiento de despido, incluyendo avisos por escrito.
El incumplimiento de la documentación adecuada suele servir como base independiente para declarar la sanción inválida.
2. Ejemplos Prácticos
Retrasos
Un empleado con un salario de 5,000,000 IDR llegó tarde tres veces en un mes.
Las regulaciones internas prevén una multa del 1% del salario diario por cada infracción.
Cálculo (suponiendo 30 días laborables):
Tasa diaria:
5,000,000 ÷ 30 = 166,666.67 IDR
Multa por un solo retraso:
166,666.67 × 1% = 1,666.67 IDR
En total, por 3 instancias de retraso, el empleado incurre en una multa de 5,000 IDR.
Incumplimiento de los estándares de calidad
El salario del empleado es de 6,000,000 IDR.
Las regulaciones estipulan una multa del 10% del salario por no cumplir el estándar establecido.
6,000,000 × 10% = 600,000 IDR
El monto de la multa es de 600,000 IDR.
Violaciones sistemáticas
El empleado violó repetidamente la disciplina: retrasos regulares e incumplimiento de deberes.
El empleador está obligado a:
documentar todos los incidentes;
emitir advertencias por escrito;
seguir el procedimiento de terminación de acuerdo con la ley.
El incumplimiento de los procedimientos puede resultar en la reinstalación del trabajador a través del tribunal.
3. Sistema de Motivación: oportunidades legales y decisiones de gestión
La legislación indonesia proporciona a los empleadores flexibilidad en el diseño de sistemas de recompensas. Los mecanismos de motivación están consagrados:
en contratos laborales;
en regulaciones internas;
en políticas de recompensas corporativas.
3.1. Formas permisibles de motivación
En la práctica, se utilizan los siguientes:
bonificaciones y primas por alcanzar objetivos planificados;
un porcentaje del salario;
días libres adicionales;
eventos corporativos;
recompensas no materiales (como regalos, viajes y formación).
Por ejemplo:
una bonificación salarial del 5–10% por alcanzar objetivos trimestrales o anuales;
dos días de descanso adicionales por completar tareas a tiempo;
viajes corporativos para empleados de alto rendimiento.
3.2. Equilibrio entre el rendimiento individual y el del equipo
La mecánica de la motivación influye directamente en el comportamiento de los empleados.
Si las bonificaciones dependen del cumplimiento del plan, la productividad aumenta. Sin embargo, centrarse exclusivamente en los indicadores individuales puede tener el efecto contrario: los empleados pueden sentir que sus contribuciones al trabajo en equipo no son valoradas adecuadamente.
Por lo tanto, el sistema debe ser transparente y considerar las especificidades del negocio.
4. Casos Prácticos
Caso 1: Ausencia de un sistema de sanciones
En una empresa, no había un sistema claramente definido de responsabilidad disciplinaria: las reglas para aplicar sanciones por retrasos y violaciones de las normas internas no estaban formalizadas en documentos internos. Como resultado, los empleados que violaban regularmente la disciplina no enfrentaron consecuencias. Mientras tanto, un empleado que completaba consistentemente las tareas a tiempo y cumplía con los requisitos recibía el mismo salario que los empleados con menor disciplina y calidad de trabajo. Esta situación llevó a una sensación de injusticia dentro del equipo, una disminución en la motivación entre los empleados diligentes y, en consecuencia, un aumento en la rotación de personal.
Caso 2. Bonificaciones individuales en lugar de bonificaciones de equipo
Una empresa introdujo un sistema de bonificaciones mensuales por cumplir con los indicadores planificados, lo que inicialmente tuvo un impacto positivo en la productividad. Los empleados se centraron más activamente en alcanzar los valores objetivo para obtener recompensas adicionales. Sin embargo, el modelo fue cambiado más tarde: las bonificaciones se calcularon exclusivamente con base en indicadores individuales. Esto llevó a descontento entre parte del equipo ya que las contribuciones a los proyectos conjuntos y el trabajo en equipo ya no se consideraban adecuadamente. Esto resultó en tensiones internas y una disminución en los niveles de compromiso de algunos empleados.
Caso 3. Pago igual para un rendimiento desigual
En otra empresa, los salarios de los empleados eran fijos y no dependían del rendimiento individual. Un empleado que completaba consistentemente las tareas a tiempo y demostraba alta calidad de trabajo recibía el mismo ingreso que un empleado que regularmente llegaba tarde y no cumplía con los estándares de calidad. La falta de diferenciación en el pago eventualmente llevó a la desmotivación de los trabajadores más eficientes, un aumento en la rotación de personal y una disminución general en la productividad del departamento.
Conclusiones para el empleador
La práctica de regular las relaciones laborales en Indonesia muestra que las sanciones disciplinarias son permisibles, pero su aplicación solo es posible bajo condiciones clave.
En primer lugar, las medidas adecuadas deben estar previamente establecidas en el contrato de trabajo, normas internas o acuerdo colectivo.
En segundo lugar, las sanciones deben ser razonables y proporcionales a la infracción.
En tercer lugar, cada medida debe estar debidamente documentada siguiendo los procedimientos establecidos. Ignorar incluso uno de estos elementos aumenta significativamente el riesgo de disputas laborales y litigios.
Al mismo tiempo, es importante para los empleadores construir no solo un sistema de responsabilidad sino también un modelo de recompensa transparente. Bonificaciones, primas, días libres adicionales y otras formas de motivación con criterios de evaluación bien definidos ayudan a mantener la productividad y fortalecer la lealtad del personal.
La práctica muestra que los mayores riesgos legales y gerenciales no provienen de la mera aplicación de sanciones sino de la ausencia de reglas disciplinarias formalizadas y un sistema de recompensas claro. El equilibrio entre sanciones previsibles y motivación transparente forma un modelo de personal estable y manejable.
